코로나 19 팬데믹이 안정되면서 재택근무하던 직원들에게 사무실 출근을 지시하면서 재택과 출근을 병행하는 본격적인 하이브리드 시대가 열리고 있다.
이에 따라 구글, 마이크로소프트 (MS), 애플, 메타플랫폼스 등 대형 IT 기업들은 직원들을 출근시키고 있다.
그러나 2년 넘게 팬데믹 기간 동안 편한 재택근무에 익숙해진 직원들의 저항도 세다. 여기에 미국에서 퇴직률이 거대한 사직 (Great Resignation)이라고 불릴 정도로 기록적인 수준을 보이면서 최고 인재를 붙잡아 둬야 하는 IT 기업들의 고민도 커지고 있다고 CNBC가 지난 4월3일 보도했다.
MS가 지난 1월부터 3월까지 전 세계 근로자와 최고경영자 3만 여명을 대상으로 조사한 결과에 따르면 응답한 CEO의 절반가량이 이미 출근제로 복귀하거나 복귀할 계획이라고 밝혔다.
구글은 지난 4일부터 대부분의 직원들이 주 사흘은 사무실로 출근하도록 했다. MS는 이미 지난 2월 말부터 본사가 위치한 워싱턴주와 실리콘밸리 일대의 사무실 문을 열었고, 애플은 11일부터 사무실을 개방해 초기에는 주 1회 출근하도록 한 뒤 이를 점차 확대해 5월 말부터는 매주 월, 화, 목요일 3일에는 꼭 출근하도록 할 계획이다. 그러나 굳이 사무실로 출근해야 하는 이유를 잘 모르겠다며 불만을 나타내는 직원들도 많다.
특히 팬데믹 기간 동안 소비자들이 더 많은 시간을 집에 머물면서 온라인에 의존해 일하거나 수업을 들었고, 쇼핑·여가 활동도 온라인에서 많이 이뤄졌기 때문에 IT 기업들은 많은 수익을 벌어들였다. 이에 따라 IT 기업들은 클라우드 기반의 각종 협업 툴과 소프트웨어를 이용해 재택근무에 빠르게 적응했다.
그렇기 때문에 IT 회사 직원들은 재택근무의 유연성이나 가족과 함께 보내는 시간에 익숙해져 버렸다.
그러나 트위터는 지난 2020년 원할 경우 직원들이 영구적으로 재택근무를 할 수 있다고 발표했지만 지난달 직원들에게 앞으로 재택근무를 하기가 더 어려워질 것이라고 밝혔다.
트위터의 CEO 파라그 아그라왈은 사무실 근무가 기업문화를 강력하게 되살릴 것이기 때문에 직원들을 사무실에서 보기를 원했다고 말하기도 했다.
블룸버그 뉴스에 따르면 컨설팅, 구인 업체인 로버트 해프의 메건 슬러빈스키는 고용주의 2/3는 직원들이 거의 전 시간 사무실에 나오길 원하는 반면 직원의 절반은 그럴 경우 새 직장을 찾겠다고 말한다고 전했다. 슬러빈스키는 이렇게 고용주와 직원들 사이에 인식 격차가 놀라운 수준이라고 말했고, 일부 기업의 경우 타사 동향을 살피는 중이라고 전했다. 일례로 아마존의 경우 아직 사무실 복귀 일정을 밝히지 않았다.
슬러빈스키는 지난해 6월에 사무실 복귀 계획을 내놨던 아마존은 일부 직원이 퇴사하기 시작하자 이를 철회했고, 구글을 비롯한 다른 업체들도 사무실 복귀에 합류해 이것이 직원의 사퇴 사유가 되지 않기를 희망하고 있다고 분석했다.
그러나 장기적인 안목에서 HR 전문가들은 앞으로 3-5년 동안만 이렇게 하이브리드 출퇴근이 가능할 것으로 내다보고 그 뒤에는 이전처럼 매일 출근으로 돌아갈 것으로 전망한다. 왜냐하면 아직도 구시대인 IT 회사들 중역들은 재택 직원들을 관리하는데 익숙하지 않기 때문이다.
이런 추세에 맞춰서 하이브 리드 시대에 걸맞는 노동법 고용법 정책들이 고용주들에게 요구되고 있다. 하이브리드 출근은 직원들의 사기 진작, 직원 출근과 성과 증가, 새 직원 채용에 유리 등 유리한 점들이 고용주들에게 많지만 캘리포니아주법이 이에 따라가지 못하기 때문에 다음과 같이 현행법이 요구하는 제한에 대해 주의해야 한다.
1. 업무시간의 유연성: 오버타임이 면제되지 않는 직원들에게 여전히 오버타임 시간에 대해 정규임금의 1.5배를 지급해야 한다. 즉, 일주일에 40시간이나 하루에 8시간 이상 일할 경우 오버타임이 적용되기 때문에 재택근무 시간을 이에 맞춰 페이해야 한다. 특히 일주일에 7일을 연속해서 일할 경우 7일째 날 8시간 넘게 일한 시간은 정규임금의 두배인 더블타임 페이를 해야 한다. 특히 회사의 허락없이 오버타임을 일해도 캘리포니 아주 노동법은 오버타임 임금을 지급하도록 되어 있으니 유념해야 한다.
고용주가 오버타임 임금을 지불하지 않으면서 유연한 업무시간을 제공할 수 있는 방법 으로 대체 스케줄 (alternative workweek schedule)이 있다. 노동법 조항 500(c)은 대체 스케줄을 24시간내에 8시간 이상 일해야 하는 직원의 정규 업무 주 (week)로 정의하고 있다. 대체 스케줄은 매일 긴 시간 쉬프트를 일하지 않아서 출퇴근 시간과 비용을 줄일 수 있는 베네핏을 제공해 준다. 이럴 경우 하루에 8시간 일해서 발생하는 오버타임을 줄일 수 있다. 즉, 예를 들어 일주일에 4일은 10시간 일하고 하루는 쉬거나, 4일은 9시간 일하고 하루는 4시간 일해 일주일에 40시간만 일하는 식이다.
또한 개인적인 사정 때문에 메이크업 타임 (makeup time)을 통해 오버타임을 통제할 수 있다. 즉, 하루에 몇 시간 일찍 퇴근하고 다른 날은 긴 시간을 일하는 방식이다.
마지막으로 한 업무를 여러명의 직원에게 맡겨서 오버타임을 줄이는 업무 공유 (Job Sharing)도 고려해 볼만 하다.
2. 식사시간, 휴식시간: 재택근무나 사무실 근무나 상관 없이 5시간이 되기 전에 식사시 간이 직원에게 제공되어야 하고 3.5-6시간마다 10분 휴식시간을 제공해야 한다. 그리 고 식사시간이나 휴식시간 동안은 일을 시키지 말아야 한다. 즉, 일반적인 식사시간, 휴식시간 규정이 같이 적용된다.
3. 업무 장소의 유연성: 컴퓨터와 인터넷 때문에 근무 장소에 대한 제한이 없어졌다. 그 러나 캘리포니아주 노동법에는 사기업의 재택근무에 대한 특별한 법 규정이 없기 때 문에 공기업에 대한 캘리포니아주 규정에 근거해서 재택근무시 임금, 안전, 상해보험, 경비 보상, 회사 기밀과 프라이버시, 적용되는 법의 결정 같은 부문에 대해 고용주가 움직여야 한다.
(a) 임금과 근무시간: 재택근무의 경우 직원의 근무시간 기록 규정, 임금의 제 시간 지불, 근무의 시작과 끝 시간 기록같은 문제가 발생할 수 있다. 재택근무할 때 근무시간을 기록하지 않고 일을 할 가능성 (work off the clock)이 높다. 고 용주는 직원의 식사시간을 포함한 모든 근무시간에 대한 기록을 보관해야 하는 의무가 있다. 그리고 타임카드에 적지 않아도 일을 한다면 그 시간도 보상해야 한다. 그래서 직원이 상관과 회사 이메일, 텍스트, 전화를 통해 답을 할 때 문제가 발생한다. 이에 대 한 해결책으로 재택근무는 일정 근무시간을 정해서 어떤 업무가 시간외에 발생했는지 쉽게 알 수 있게 하거나, 매니저가 직원에게 이메일, 텍스트, 전화통화에 쓴 시간도 기록하라고 지시하는 것들을 들 수 있다.
오버타임 근무가 상관의 지시나 승인 없이 발생할 경우를 막기 위해 재택근무 계약서에 매니저의 승인 없이 오버타임을 하면 안 된다고 명시할 수 있다. 그리고 컴퓨터나 전화 의 로그인 시스템을 통해 근무기록을 보관할 수 있다.
(b) 안전 규정: 고용주들은 안전한 직장환경을 제공할 의무가 있다. 그러나 재택근무의 경우 고용주와 직접적인 접촉이 없기 때문에 이런 의무의 충족이 힘들다. 이럴 경우 안전 체크리스트를 재택근무 직원들에게 제공해서 재택근무에서 부상할 가능성을 통제할 수 있다. 그리고 재택근무하다가 다칠 경우 즉각 고용주에게 통보하라고 지시해야 한다.
(c) 상해보험:캘리포니아주 상해보험법은 재택근무나 사무실 출근시 모두 근무하다가 다쳤을 경우 적용된다. 그렇기 때문에 고용주는 재택근무 직원이 과연 근무 도중에 다쳤는지 결정하 기 위해 재택근무 직원의 일반적인 근무 방식과 일한 시간을 고용주에게 제출하라고 요구해야 한다. 그리고 마지막으로 재택근무 직원에게 상해보험에서 규정하는 병원 연락처를 제공해야 하고 일하다가 다쳤을 때 즉각 보고하라고 강조해야 한다.
(d) 경비 보상: 재택근무할 때 발생하는 직원의 경비를 고용주에게 보고하고 보상해주는 시스템을 만들어야 한다. 이렇게 지불되는 경비는 임금으로 분류되지 않는다.
(e) 회사 기밀과 프라이버시: 고용주는 재택근무할 때 집 컴퓨터를 통해 회사기밀이 노출될 수 있기 때문에 기밀 보전을 위한 회사내 정책을 만들어서 집행해야 하고, 직원의 프라이버시도 보호할 수 있는 회사 방침을 제정해야 한다.
(f) 적용되는 법의 결정: 직원이 회사와 다른 주에서 재택근무 할 경우 2011년 캘리포니아주 대법원 판례인 설리번 대 오러클에 의해 적용 법이 결정된다. 즉, 만일 캘리포니아주 소재 회사의 직원이 캘리포니아 주민이 아닌데 캘리포니아주로 가서 일할 경우 캘리포니아주 노동법이 적용된다. 고용주가 캘리포니아주 회사가 아닐 경우에는 캘리포니아주 노동법이 안 적용된다.
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