직장 내 괴롭힘은 현재 재직 중인지, 해고되었는지, 퇴사했는지 여부에 따라 대응 방식이 다릅니다. 오늘은 각 시나리오에 따라 어떤 조치를 취해야 하는지 알아보겠습니다.
아직 재직 중일 때
현재 고용되어 있고 괴롭힘을 당하고 있다면 노동법 변호사는 공식적으로 불만을 제기하는 데 중점을 둡니다. 하지만 불만 사항을 회사에 알리는 것 만으로는 충분하지 않습니다. 불만 사항을 전달하는 방식도 마찬가지로 중요합니다.
우선 인사 담당자에게 불만 사항을 서면으로 제출하되, 괴롭힘의 동기가 되는 것을 명확히 적으세요. “보호 대상이 되는 특성”에 근거한 괴롭힘만이 노동법 상 직장 내 괴롭힘에 해당됩니다.
“보호 대상이 되는 특성에는” 인종, 성별, 장애, 나이, 성별 등이 있습니다. 또한 불만의 핵심을 간결하고 정중하게 작성하되, 괴롭힘 사건을 육하원칙에 따라 정확히 묘사해야 합니다. 오고 간 대화와 행위, 목격자도 적으십시오.
이를 명확하게 언급해야 상황이 소송으로 확대될 경우 중요한 증거 자료로 활용될 수 있습니다. 회사가 괴롭힘에 대해 알고도 적절한 조치를 취하지 않았다면 고용주로서의 의무를 다하지 않았다는 증거이기 때문이죠.
해고를 당했다면
괴롭힘을 당한 후 해고를 당했다면 가능한 한 신속하게 노동법 변호사와 상담하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 동료의 인종 차별적 발언을 신고한 직후에 해고되었다면, 이는 회사의 보복성 인사 조치로 간주될 수 있으며 엄연한 불법입니다. 노동법 변호사는 해고 시점과 상황을 살펴본 후 소송 사유가 성립이 되는지 판단해줄 것입니다.
소송을 걸겠다고 협박함으로서 회사와 직접 담판을 짓는 건 조심하셔야 합니다. 괴롭힘을 당한 후 회사를 상대로 소송을 하겠다고 협박했지만 증거가 부족했던 의뢰인이 있었습니다. 이분은 오히려 회사가 명예훼손 및 공갈로 맞소송을 제기해 복잡한 상황에 처하게 되었습니다. 섣불리 회사를 협박하면서 본인이 가진 패를 다 보여줬기 때문에 괴롭힘 소송의 기회도 물론 잃게 되었습니다. 따라서 회사와 직접 협상하기에 앞서 노동법 변호사의 조언에 따라 행동하시길 권합니다.
핵심은 직장 내 괴롭힘에 직면했을 때 신속하되 합법적으로 행동하셔야 자신의 이익을 보호할 수 있다는 것입니다. 또한 모든 사람의 경험은 각기 다르기 때문에 최선의 조치도 사람마다 다를 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
자발적으로 퇴사했다면
노동법 변호사로 일하다 보면 꽤 많은 괴롭힘 피해자들이 직장을 그만두는 것만이 유일한 해결책이라고 생각하는 걸 보게 됩니다. 하지만 노동법 변호사들은 아주 특별한 상황이 아니라면 일반적으로 이를 권장하지 않습니다. 소송으로 갔을 때 금전적인 보상이 대폭 줄어들기 때문입니다.
괴롭힘 소송의 보상금 중 상당 부분을 차지하는 것이 임금 손실에 대한 배상액(lost wages)입니다. 그런데 자발적으로 퇴사를 하면 법적으로 임금 손실에 대한 배상을 청구할 수 없습니다. 이 길이 닫혀버리면 소송의 가치가 현저히 줄어들기 때문에 사건을 맡으려는 노동법 변호사를 구하기가 무척 어려워집니다. 물론 의제 해고(constructive termination)이라는 예외가 있습니다. 지속적으로 괴롭힘의 표적이 되어 누가 봐도 직장 생활을 견딜 수 없어 결국 사직할 수 밖에 없었다면 법에서는 이를 실질적 해고로 간주합니다. 그러면 임금 손실에 대한 보상을 청구할 수 있게 됩니다.
하지만 법원에서 자발적 퇴사를 의제 해고로 인정하는 경우는 아주 드뭅니다. 참을 수 없는 근무 환경을 구성하는 법적 기준이 상당히 높기 때문입니다. 법원은 “합리적인 사람이” 비슷한 상황에서 퇴사했을지 여부를 고려하는데, 일단 합리적인 사람이라면 누구나 사직해야 한다고 느낄 정도로 근무 조건이 견딜 수 없이 열악했다는 건 매우 주관적입니다.
어떤 사람에게는 참을 수 없는 것이 다른 사람에게는 참을 만할 수도 있기 때문입니다.
괴롭힘 때문에 퇴사를 고려하고 계시다면 결정을 보류하시길 권합니다. 먼저 노동법 변호사와 상담하여 퇴사가 소송에 미치는 영향을 이해하는 게 중요합니다.
<강지니 노동법 변호사>
(323) 282-7975
jinni@jinnikanglaw.com
